Торговля ставит на молодежь

Сетевые магазины разрабатывают системы обученияСПб. Жесткая конкуренция между сетевыми операторами вынуждает торговые компании уделять особое внимание такому важному ресурсу, как рабочая сила.

Проблему получения квалифицированных сотрудников можно решить двумя способами. Можно переманить человека из компании-конкурента. Можно нанять неопытного работника и самостоятельно его обучить.

Дорогу молодым

Опыт работы - дело наживное, а при грамотной кадровой политике можно подготовить из неопытных новичков не только квалифицированных специалистов, но и сотрудников с высокой степенью лояльности к организации.

"Конечно, миграция неизбежна, - рассказывает заместитель генерального директора по персоналу ЗАО "Десятка" Сергей Лапин. - В требованиях к кандидатам на вакансии мы указываем, что опыт работы станет преимуществом, но на деле он необязателен. В нашей компании существует специальная программа обучения для молодых стажеров, система наставничества".

Ученье – свет

Обучать сотрудников в пределах родной сети целесообразно еще и потому, что только в этом случае можно быть уверенным в качестве подготовки персонала.

"К сожалению, российская система профессионального обучения находится сегодня не на очень высоком уровне, -- считает руководитель отдела персонала торговой сети "Риомаг" Мария Лаврентьева, -- поэтому роль ритейлера еще и в том, чтобы образовывать торговый персонал. В нашей сети проводится постоянное обучение сотрудников. После прохождения обучения и процедуры аттестации сотрудник переходит в статус наставника. Впоследствии наставник имеет возможность, получив дополнительное обучение, занять административную позицию. Компания заинтересована в продвижении персонала на руководящие посты".

"Для менеджеров компании мы провели Центры развития -- мероприятия, которые проходят в течение одного дня, -- говорит Марина Минько, директор по персоналу компании "Лента". -- Группы участников состоят из пяти-шести человек. Упражнения рассчитаны на менеджерские умения согласно требованиям компании. Потом каждый участник получает от ведущего конфиденциально обратную связь по выявленным сильным сторонам и областям для дальнейшего развития. Индивидуальный отчет по результатам передается каждому участнику и его руководителю, на основе результатов они вместе разрабатывают индивидуальный план развития".

Факты

Специфика подбора кадров для розничной торговли:

• Высокая текучесть.
• Огромные объемы проектов.
• Высочайший отсев кандидатов на всех этапах отбора: на 50 звонков заинтересованных специалистов только 25 кандидатов приглашаются на интервью, 10 представлены компании-работодателю, 1 трудоустроен.
• $Подбор персонала для розничной торговли парадоксальным образом сочетает инструменты массового рекрутмента и хедхантинга.

Источник: Kelly Services CIS

есть мнение

Татьяна Мурашко, PR-менеджер компании BusinessWorld: "Реализация задач крупных бизнесов, связанных с экспансией в другие регионы, требует безусловной поддержки в федеральном центре и обязывает предпринимателей организовывать различные коммуникации для позиционирования своего бизнеса и его географического продвижения. При этом, войдя в какой-либо регион, приоритеты контактов меняют, и на местах уже приоритетными становятся взаимоотношения с местными властями.В настоящее время в России, на наш взгляд, нет института специалистов по GR. На всю страну есть, может быть, несколько людей, которые профессионально налаживают отношения с властями. Эти люди стоят очень дорого, и пользоваться их услугами могут себе позволить только сверхкрупные бизнесы, чьи ежедневные обороты составляют десятки миллионов долларов".

«Деловой Петербург» № 176 (1762) от 21.09.2004